מהעובדים תופסים את אפשרויות הקידום וההתפתחות הפנימית כגורם מכריע בהחלטה להישאר בארגון, כך עולה ממחקר שערכה לינקדאין לניתוח מגמות בשוק העבודה ב-2024. זה נתון שמשקף מציאות חדשה בשוק העבודה: מצד אחד, ארגונים זקוקים לטאלנטים חדשים כדי לצמוח, מצד שני, חוסר הוודאות דוחף מועמדים להישאר במקום עבודה מוכר. המתח הזה הוליד גישה חדשה: גיוס שקט (Quiet Hiring).
המהפכה השקטה בעולם הגיוס
גיוס שקט הוא הרבה יותר מסתם טרנד חולף. זוהי תפיסה מהפכנית המשנה את האופן שבו ארגונים חושבים על פיתוח והעצמת ההון האנושי שלהם. במקום להתמקד בחיפוש אגרסיבי אחר כישרונות חיצוניים, גיוס שקט מתחיל בהתבוננות פנימה – במיפוי, פיתוח ומיצוי הפוטנציאל הקיים בתוך הארגון.
לפי מחקר של גרטנר, עלות ממוצעת של גיוס עובד חדש גבוהה ב-50% עד 75% מעלות הכשרה והסבה של עובד קיים. מעבר לחיסכון הכספי, הגישה הזו נשענת על תובנה עמוקה: לעתים קרובות, הפתרון לאתגרי הצמיחה של הארגון כבר נמצא בתוכו. עובדים רבים מחזיקים בכישורים, ניסיון ופוטנציאל שטרם מומשו במלואם. כשארגון משקיע בזיהוי ופיתוח היכולות האלה, הוא לא רק חוסך במשאבים – הוא גם בונה תרבות ארגונית של צמיחה, נאמנות והתפתחות מתמדת.
איך מיישמים גיוס שקט בפועל?
תהליך גיוס שקט אפקטיבי מתחיל הרבה לפני שמתעורר צורך בגיוס חדש. ארגונים שמצליחים ביישום התפיסה מתמקדים ב- 2 אסטרטגיות ליבה:
- מיפוי כישורים רוחבי: במקום להסתכל רק על הכישורים הנדרשים לתפקיד הנוכחי, ממפים את מכלול היכולות של כל עובד – כולל כישורים שנרכשו בתפקידים קודמים, תחביבים ותחומי עניין. לפי סקר של דלויט, 94% מהארגונים שיישמו מיפוי כישורים רוחבי דיווחו על שיפור משמעותי ביכולת לאייש תפקידים באמצעות קידום פנימי.
- בניית מסלולי קריירה גמישים: במקום מסלולי קידום ליניאריים מסורתיים, ארגונים מפתחים "רשתות קריירה" המאפשרות מעבר בין תפקידים ומחלקות שונות. זה מאפשר לעובדים לצבור ניסיון מגוון ולארגון לפתח גמישות תעסוקתית.
מעבר ממרוץ חימוש לפיתוח בר-קיימא
בשנים האחרונות, במיוחד בתעשיית ההייטק אבל ממש לא רק, היינו עדים למעין "מרוץ חימוש" בגיוס טאלנטים. חברות התחרו זו בזו עם חבילות תגמול מפתות, הטבות ראוותניות ותהליכי גיוס אגרסיביים. אבל המציאות הכלכלית החדשה מחייבת חשיבה מחדש על הגישה הזו.
גיוס שקט מציע אלטרנטיבה בת-קיימא. במקום להשקיע משאבים עצומים בתחרות על טאלנטים חיצוניים, ארגונים מפנים את המשאבים האלה פנימה. הם משקיעים בתכניות הכשרה מעמיקות, בונים מסלולי התפתחות מקצועיים, ומייצרים הזדמנויות לעובדים להתנסות בתפקידים ופרויקטים חדשים.
גוגל היתה בין הראשונות להדגים את המגמה עת זיהתה צורך גובר במומחי AI. במקום לצאת למסע גיוס אגרסיבי, היא בחרה להשיק תכנית הסבה למהנדסים פנימיים. תוך חצי שנה, 70% מהמשרות החדשות אוישו, עם חיסכון משמעותי בעלויות וזמן.
במקביל, JPMorgan, הבנק הגדול ביותר בארה"ב, יישם מהלך דומה בתחום הסייבר. תכנית הכשרה של 10 חודשים הכשירה 50% מהמועמדים לתפקידים החדשים – עם יתרון משמעותי של היכרות מעמיקה עם התרבות הארגונית.
3 אתגרים מרכזיים בדרך לגיוס שקט אפקטיבי
בדרך ליישום מוצלח של גיוס שקט, ארגונים נדרשים להתמודד עם שלושה אתגרים מרכזיים:
- התנגדות מנהלים: "למה שאוותר על אחד העובדים הכי טובים שלי?" זוהי תגובה טבעית של מנהלים שחוששים ׳לאבד׳ כוח אדם איכותי למחלקות אחרות. הפתרון נעוץ בשינוי תפיסתי: הטמעת מערכת תמריצים המתגמלת מנהלים על פיתוח והצמחת עובדים מעבר לגבולות המחלקה. כך, במקום ׳לאבד׳ עובד, המנהל זוכה להכרה על תרומתו להתפתחות הארגונית הכוללת.
- ניהול ציפיות: הטמעת תוכנית גיוס שקט עלולה ליצור ציפיות גבוהות לקידום מהיר בקרב העובדים. המפתח טמון בשקיפות ובהירות: יצירת מפת דרכים מפורטת הכוללת יעדים ברורים, אבני דרך מוגדרות ולוחות זמנים ריאליים. בדרך זו כל עובד יודע בדיוק מה נדרש ממנו כדי להתקדם ומתי.
- העברת ידע אפקטיבית: המעבר של עובדים בין תפקידים מציב אתגר משמעותי בשימור הידע הארגוני. הפתרון דורש גישה מערכתית: בניית תהליכי תיעוד מובנים, תקופות חפיפה מוגדרות היטב, ותכנית מנטורינג המאפשרת העברת ידע הדרגתית ויעילה. כך, במקום "בריחת מוחות" פנימית, נוצר מאגר ידע ארגוני מתפתח ומתעדכן.
המפתח להצלחה: שותפות אסטרטגית בתהליכי שינוי
המעבר לגיוס שקט מציב אתגר מורכב: איך משלבים בין פיתוח פנים-ארגוני לבין גיוס חיצוני אפקטיבי? כיצד מזהים ומפתחים פוטנציאל קיים, תוך שמירה על יכולת למשוך טאלנטים חדשים כשצריך?
בחבר הון אנושי, עם למעלה מ-60 שנות ניסיון בשוק העבודה הישראלי, פיתחנו מומחיות ייחודית בליווי ארגונים בתהליכים אלו:
- מיפוי מעמיק של ההון האנושי והפוטנציאל הקיים בארגון
- איתור ממוקד של כישרונות חיצוניים כשנדרש
- ליווי תהליכי שינוי ארגוניים תוך שמירה על המורל והמוטיבציה
הערך המוסף שלנו מתבטא ביכולת לראות את התמונה המלאה. אנחנו מבינים שכל ארגון הוא עולם ומלואו, עם צרכים ואתגרים ייחודיים משלו. לכן, אנחנו מתאימים את הפתרונות באופן מדויק לכל ארגון, תוך שילוב אופטימלי בין פיתוח פנימי לגיוס חיצוני.
במציאות המורכבת שצפויה לנו ב-2025, ארגונים שישכילו לאמץ גישה מאוזנת ומושכלת, המשלבת גיוס שקט עם יכולות גיוס חיצוני ממוקדות, לא רק ישרדו את התקופה המאתגרת, אלא גם יצמחו ויתחזקו בתוכה. זהו שינוי עמוק באופן שבו ארגונים חושבים על פיתוח והעצמת ההון האנושי שלהם, אבל אנחנו כאן כדי ללוות אתכם כל הדרך להצלחה.